Головна Загальні відомості про район Фотогалерея Архів
Коростенська районна державна адміністрація
Коростенська райдержадміністрація
  • Очищення влади
  • Зворотній зв'язок
  • Поточна діяльність
  • Пропозиції
  • Консультація з громадкістю
  • ОБ'ЄДНАННЯ ТЕРИТОРІАЛЬНИХ ГРОМАД
  • Громадська рада
  • Запобігання проявам корупції
  • Доступ до публічної інформації
  • Регуляторна діяльність
  • Вакансії
    Головна / Структура / Консультація з громадкістю /

    Детінізація доходів громадян та зайнятості населення

    Легалізація заробітної плати не втрачає актуальності

     

     

    18.09.2017 року по території Ушомирської сільської ради здійснено рейд робочої групи з питань легалізації виплати заробітної плати та зайнятості населення, за участю керівника робочої групи, заступника голови райдержадміністрації Тертичної Н.А., представників Коростенської ОДПІ, управління праці та соціального захисту населення райдержадміністрації, управління Держпраці в Житомирській області.

    З метою захисту прав громадян основним завданням робочої групи є виявлення у суб’єктів господарювання найманої праці без належно оформлених трудових відносин.

    В результаті обстежено 8 суб’єктів господарювання, виявлено 7 осіб без офіційного оформлення.

    Нагадуємо суб’єктам господарювання, що постановою Кабінету Міністрів України від 26.04.2017 №295 «Деякі питання реалізації статті 259 Кодексу законів про працю України та статті 34 Закону України  «Про місцеве самоврядування в Україні» врегульовано механізм державного нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю.

    З 01.01.2017 р. передбачена відповідальність юридичних та фізичних осіб — підприємців у вигляді штрафу в разі:

    —фактичного допуску працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві, та виплати заробітної плати (винагороди) без нарахування та спла­ти єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування та податків — у тридцяти­кратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (96,0 тис.грн);

    —порушення встановлених строків виплати заробітної плати працівникам, інших виплат, передбаче­них законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі — у трикратному розмірі мінімальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення (9,6 тис.грн.);

    —недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці — у десятикратному розмірі міні­мальної заробітної плати, встановленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення (32,0 тис.грн.) та ін.

     

    Оформлення трудових відносин у законодавчо встановленому порядку, офіційне отримання заробітної плати - це державний захист від незаконного звільнення, безпечні умови праці, гарантоване право на відпочинок, своєчасно виплачена легальна заробітна плата, страховий стаж та можливість при досягненні пенсійного віку мати гідне пенсійне забезпечення.

    Шановні громадяни, не позбавляйте себе соціального захисту в майбутньому.

     

     

     

    У зв’язку з посиленням контролю за додержанням законодавства про працю та зайнятість населення та недопущення роботодавцями порушень із зазначених питань, надаємо роз’яснення Міністерства соціальної політики України та департаменту праці та соціального захисту населення Житомирської обласної державної адміністрації щодо особливостей прийняття працівників на роботу.

     

    Особливості прийняття працівників на роботу

     Частиною 2 ст. 2 Кодексу законів про працю України визначено, що конституційне право на працю реалізується укладенням трудового договору про роботу на підприємстві, в установі, організації або з фізичною особою.

     Відповідно до ч. 1 ст. 21 КЗпП трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов'язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

    Законодавством про працю встановлено певний порядок укладання трудового договору з працівником.

     

    Гарантії та обмеження під час прийняття на роботу

    Гарантії під час укладання трудового договору встановлені ст. 22 КЗпП України, згідно з якою забороняється необґрунтовано відмовляти у прийнятті на роботу.

    Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг під час укладання договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання.

    Забороняється вимагати від осіб, які працевлаштовуються, надання відомостей про особисте життя.

    Таким чином, відмова у прийнятті на роботу, яка ґрунтується на зазначених ознаках, буде вважатися неправомірною.

    Відповідно до ст. 184 КЗпП України забороняється відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов'язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до трьох років, а одиноким матерям - за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда.

    У разі відмови у прийнятті на роботу зазначеним категоріям жінок власник або уповноважений ним орган зобов'язаний повідомляти їм причини відмови у письмовій формі. Відмову у прийнятті на роботу може бути оскаржено в судовому порядку.

    Під час прийняття на роботу деяких категорій працівників законодавством передбачено надання додаткових гарантій.

    Відповідно до ст. 188 КЗпП не допускається прийняття на роботу осіб, молодших від 16 років.

    За згоди одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, приймати на роботу осіб, які досягли 15 років.

    Для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров'ю й не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час за досягнення ними 14-річного віку за згоди одного з батьків або особи, що його замінює.

    Частиною 2 ст. 11 Закону України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» встановлено заборону щодо відмови в прийнятті на роботу за ініціативою власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку.

    Відмова в укладанні трудового договору з інвалідом з мотивів інвалідності не допускається, за винятком випадків, коли за висновком медико-соціальної експертизи стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків, загрожує здоров'ю і безпеці праці інших осіб або продовження трудової діяльності чи зміна її характеру та обсягу загрожує погіршенням здоров'я інвалідів.

    Крім того, забороняється укладати трудовий договір з громадянином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров'я. Як правило, для такої роботи характерні значні навантаження або небезпечні, шкідливі умови праці.

    У випадках, передбачених законодавством, укладанню трудового договору має передувати обов'язковий медичний огляд (зокрема, це стосується працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі).

    Стаття 169 КЗпП передбачає проведення обов'язкових медичних оглядів працівників певних категорій.

    Так, власник або уповноважений ним орган зобов'язаний за свої кошти організувати проведення попереднього (під час прийняття на роботу) і періодичних (упродовж трудової діяльності) медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічного обов'язкового медичного огляду осіб віком до 21 року.

     

    Умови укладання трудового договору

     Трудовий договір складається із певної сукупності умов, які встановлюють взаємні права та обов'язки для сторін трудового договору.

    До таких умов можна віднести, наприклад, визначення місця роботи, трудової функції, компенсацій та пільг працівникові за роботу у важких, шкідливих, небезпечних умовах, умов оплати праці (посадова ставка, оклад, доплати, надбавки), індивідуальний режим праці та відпочинку, випробування під час прийняття на роботу, матеріальна відповідальність тощо.

    За частиною 2 ст. 24 КЗпП, укладаючи трудовий договір, громадянин зобов'язаний подати паспорт або інший документ, що посвідчує особу, трудову книжку, а у випадках, передбачених законодавством,- також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров'я та інші документи.

    Статтею 25 КЗпП встановлено заборону вимагати під час укладання трудового договору деякі відомості та документи. Так, забороняється вимагати від осіб, які працевлаштовуються, відомості про їхню партійну і національну належність, походження, реєстрацію місця проживання чи перебування та документи, подання яких не передбачене законодавством.

    Для робіт, до виконання яких згідно з законодавством можна допускати тільки осіб з фаховою освітою (педагогічні працівники, лікарі, інженери, водії тощо), передбачено, що власник або уповноважений ним орган мають право вимагати від осіб, які влаштовуються на роботу, пред'явлення диплома про наявність вищої, середньої спеціальної освіти або іншого документа, що дає право на виконання спеціальної роботи.

    Відповідно до ст. 25-1 КЗпП власник має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому самому підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками (батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри і діти подружжя), якщо у зв'язку з виконанням трудових обов'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

    На підприємствах, в установах, організаціях державної форми власності порядок запровадження таких обмежень установлюється законодавством.

    Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника можуть встановлюватися лише законодавством України.

    Працівник не може бути допущений до роботи без укладення трудового договору, оформленого наказом чи розпорядженням власника або уповноваженого ним органу, та повідомлення центрального органу виконавчої влади з питань забезпечення формування та реалізації державної політики з адміністрування єдиного внеску на загальнообов'язкове державне соціальне страхування про прийняття працівника на роботу в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ст. 24 КЗпП України).

    Ця норма не поширюється на осіб, з якими укладено договір цивільно- правового характеру.

    Статтею 29 КЗпП зазначено, що до початку роботи згідно із укладеним трудовим договором роботодавець зобов'язаний виконати всі умови щодо інструктажу працівника і визначити йому робоче місце.

    Умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно із законодавством України про працю, є недійсними.

     

    Форма укладення та види трудового договору

    Форма трудового договору між власником або уповноваженим ним органом і працівником може бути як письмовою, так і усною.

    Відповідно до ст. 24 КЗпП трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі. Законодавством передбачено випадки обов'язкового додержання письмової форми трудового договору, а саме:

    - у разі організованого набору працівників;

    - укладання трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров'я;

    - укладання контракту;

    - у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі;

    - укладання трудового договору з неповнолітнім (ст. 187 КЗпП);

     - укладання трудового договору з фізичною особою;

    - в інших випадках, передбачених законодавством України.

     

    Під час прийняття на роботу з працівником може бути укладено:

     безстроковий трудовий договір, що укладається на невизначений строк (найбільш поширений трудовий договір), для укладання якого потрібно тільки волевиявлення сторін (працівника і власника або уповноваженого ним органу) без обумовлення періоду трудових правовідносин та будь-якого застереження в заяві або наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу;

    трудовий договір на визначений строк (строковий трудовий договір), який установлюється за погодженням сторін, укладається на будь - який строк і може укладатися як під час прийняття на роботу, так і згодом, якщо є підстави для укладання (переукладання) таких трудових договорів (укладається, якщо трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами);

    трудовий договір, що укладається на час виконання певної роботи.  

    Якщо працівник приймається на роботу за контрактом,

    за сумісництвом або з випробувальним терміном

    Відповідно до ч. З ст. 21 КЗпП особливою формою трудового договору є контракт, у якому строк його чинності, права, обов'язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення й організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть установлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України.

    Контракт може укладатися лише у випадках, прямо передбачених законом. Якщо законом не передбачено укладення контракту, то власник або уповноважений ним орган не має права укладати з працівником контракт.

    Ураховуючи, що особа має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці, укладаючи трудовий договір на одному або одночасно на кількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін, працівник може укладати договори про роботу за сумісництвом.

    Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної, іншої регулярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або в громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом.

    Отже, сумісництво передбачає укладення основного трудового договору та трудового договору за сумісництвом.

    Питання щодо роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ й організацій регулюється, зокрема, постановою Кабінету Міністрів України від 03.04.93 р. № 245 «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій», Положенням про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженим наказом Мінпраці, Мін'юсту, Мінфіну України від 28.06.93 р. № 43, зареєстрованим у Мін'юсті України 30.06.93 р. за № 76.

    Згідно з ст. 26 КЗпП під час укладання трудового договору може бути обумовлене угодою сторін випробування з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування має бути застережена в наказі (розпорядженні) про прийняття на роботу.

    Установлений працівникові під час прийняття на роботу випробувальний термін означає, що працівник прийнятий на постійну роботу, але з певною умовою.

    Випробування встановлюється тільки під час прийняття на роботу.

    У період випробування на працівників поширюється законодавство про працю (правила внутрішнього трудового розпорядку, умови колективного договору тощо).

    Під час випробування працівник повинен виконувати всі трудові обов'язки, визначені трудовим договором. Факт установлення випробування не тягне за собою ніяких обмежень у трудових правах працівника.

    Випробування не встановлюється під час прийняття на роботу таких осіб: які не досягли 18 років; молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів; молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів; осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби; інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендації медико-соціальної експертизи; осіб, обраних на посаду; переможців конкурсного відбору на заміщення вакантної посади; осіб, які пройшли стажування під час прийняття на роботу з відривом від основної роботи; вагітних жінок; одиноких матерів, які мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда; осіб, з якими укладається строковий трудовий договір терміном до 12 місяців; осіб на тимчасові та сезонні роботи; внутрішньо переміщених осіб.

    Випробування не встановлюється також у разі прийняття на роботу в іншу місцевість і переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію, а також в інших випадках, якщо це передбачено законодавством.

    Статтею 27 КЗпП визначено, що строк випробування під час прийняття на роботу, якщо інше не встановлене законодавством України, не може перевищувати трьох місяців, а в окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, - шести місяців.

    Строк випробування під час прийняття на роботу робітників не може перевищувати одного місяця.

    Слід звернути увагу на те, що встановлення випробувального терміну не є обов'язковою умовою під час приймання на роботу.

     

     

     

     

     

     

     

     

     

    Календар